Dans un marché de l’emploi compétitif, attirer les meilleurs talents exige bien plus qu’une simple rémunération attractive. Flexibilité, bien-être au travail, et valorisation de l’expérience deviennent des leviers clés. Découvrez comment ces vecteurs d’attractivité peuvent transformer votre entreprise en un employeur de choix.

Dans un marché compétitif, la rémunération de base n'est pas toujours votre meilleur atout. Par ailleurs, les attentes des collaborateurs changent et s'orientent de plus en plus vers une prise en compte de leur vie personnelle, identité individuelle, autonomie et bien-être. Attirer les meilleurs talents exige donc de s'adapter et de se montrer créatif pour séduire les futurs collaborateurs.

Les piliers de l'attractivité

Pour attirer des talents, l'entreprise ne peut se reposer sur sa renommée ou son succès. La tendance est à l'équilibre. Les candidats aspirent ainsi à un parcours professionnel adapté à leur profil, vie privée et niveau d'expérience. Les outils permettant de répondre à ces attentes passent donc nécessairement par la question de la durée et du temps de travail et de l'attachement de l'entreprise à promouvoir un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ainsi que par une valorisation de la participation des salariés aux succès de l'entreprise.

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Aussi, nous pouvons identifier trois piliers permettant de renforcer l'attractivité d'une entreprise à l'égard de ses candidats : Temps et durée du travail, bien-être au travail, valorisation du salarié.

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Temps et durée du travail

L'organisation du temps de travail et la durée du travail sont devenus des éléments très importants aux yeux des candidats et ce, d'autant plus chez les Cadres. Ceux-ci aspirent à la fois à un meilleur équilibre entre vie privée et professionnelle mais également à un certain degré de liberté- corolaire de l'autonomie et donc de la confiance accordée par l'employeur aux salariés.

Juridiquement, il existe plusieurs outils permettant d'organiser plus de flexibilité dans l'organisation de la durée du travail ou d'optimiser celle-ci pour promouvoir un meilleur équilibre entre vie privée et professionnelle :

• Horaires individualisés : Les horaires individualisés correspondent à des plages horaires mobiles et fixes. A l'intérieur des plages horaires variables, chaque salarié peut choisir ses heures d'arrivée et de départ (les plages mobiles). Les salariés doivent toutefois accomplir un certain nombre d'heures déterminé par jour. Dans la journée, des plages horaires fixes sont également déterminées avec présence obligatoires pour tous (les plages fixes)

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• Le forfait en jours : Applicable à une certaine catégorie de salariés seulement (Cadres disposant d'un certain niveau d'autonomie notamment), cette modalité d'organisation du temps de travail permet de décompter la durée du travail en jours et non en heures. Dans la journée de travail, le salarié s'organise librement à condition de respecter les contraintes et besoins opérationnels de l'entreprise. Un suivi renforcé des jours travaillés et des temps de repos pris s'impose nécessairement pour maintenir un bon équilibre de travail. Cette modalité du temps de travail est très encadrée et nécessite une analyse précise du profil et du statut du salarié avant de pouvoir lui être proposée.

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• ‍Semaine de 4 jours : La semaine de 4 jours est très en vogue et nécessite d'être encadrée juridiquement. Il est possible de l'envisager en réduisant la durée hebdomadaire de travail ou en répartissant la durée légale du temps de travail sur 4 jours. Les retours d'expérience sur cette modalité d'organisation du temps de travail sont très positifs à condition de l'avoir bien anticipée et encadrée pour être compatible avec l'organisation de l'entreprise.

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• Télétravail : Le télétravail s'est drastiquement démocratisé à la suite des multiples confinements et de la crise du Covid 19. Aussi, le télétravail s'est assez rapidement développé comme un avantage auquel un grand nombre de collaborateurs ne souhaitent plus renoncer. Le télétravail permet sans aucun doute de favoriser un bon équilibre entre vie privée et professionnelle et de renforcer le sentiment de confiance témoigné par l'entreprise aux salariés. Toutefois, sa mise en place, ses conditions, sa récurrence doivent être anticipées pour être compatibles avec le fonctionnement de l'entreprise. Cette modalité d'organisation du travail est par ailleurs très encadrée tant sur sa mise en place, que sur sa mise en œuvre.

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Bien-Être au travail

Le bien-être au travail est devenu indissociable des modes d'organisation du temps de travail puisqu'il est souvent associé à un bon équilibre entre vie privée et professionnelle. Le bien-être au travail dépasse cependant la question de la durée du travail et inclut également les dispositifs visant à protéger les salariés de certains modes de management et à prévenir certaines formes de discrimination.

Juridiquement, la promotion du bien-être au travail passe donc par la négociation collective et la mise en place de politiques internes ayant pour objectif de protéger les salariés et de favoriser un environnement de travail bienveillant. Voici quelques exemples de sujets à traiter (tous ne sont pas nécessairement obligatoires mais peuvent tout de même faire l'objet d'une pratique d'entreprise afin de renforcer l'attractivité de celle-ci).

• Accord ou politique sur l'organisation des parcours professionnels et sur la formation professionnelle
• Accord ou politique sur les congés payés et les temps de repos
• Charte sur le droit à la déconnexion
• Mise en place d'entretiens réguliers
• Accord ou politique visant à favoriser la diversité et l'inclusion
• Accord et politique de lutte et de prévention des situations de harcèlement ou de discrimination et mise en place d'un dispositif d'alerte
• Accord ou politique visant à accompagner les salariés dans la prise d'un congé maternité, paternité ou parental
• Accord ou politique sur l'égalité professionnelle et l'égalité homme femme

3. Participation aux Résultats

Une intégration des salariés dans les succès de l’entreprise peut faire toute la différence :

• Rémunération variable : Mettez en place des primes basées sur des objectifs communs atteignables pour motiver l’équipe.
• Attribution gratuite d’actions et BSPCE : Offrez des actions pour renforcer l’implication des salariés dans l’entreprise.

Analyse des Coûts et des Risques

Pour chaque vecteur d’attractivité que vous envisagez, posez vous les questions suivantes :

• Quel coût, quels risques et quelles contraintes ce vecteur représente-t-il pour mon entreprise ? Justifie-t-il sa mise en place ?
• Quelles sources permettent d’implémenter ce vecteur : code du travail, convention collective, contrat de travail, ou engagement unilatéral ?
• Quelles conditions de validité s’imposent à vous pour garantir la légalité du vecteur d’attractivité ?
• Quelles conditions de suivi, de modification ou de suppression s’appliquent en cas d’évolution de ma stratégie d’attractivité ?

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Conclusion

Attirer les meilleurs profils pour votre entreprise tech ou innovante est un exercice stratégique. En misant sur des vecteurs d’attractivité tels que la flexibilité, le bien-être au travail, et une participation active aux résultats, vous pouvez créer un environnement séduisant pour les talents. Prenez en considération les spécificités de votre secteur et les besoins de vos futurs salariés pour construire une équipe dynamique prête à relever les défis de demain.